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Autogestiónate

De Anarcopedia

Autogestiónate: algunas ideas para autoorganizarse [1]

Contenido

[editar] Consenso

El consenso es un proceso de toma de decisiones en grupo, en el que se intenta incorporar los concimientos y preocupaciones de todas las personas, para lograr soluciones con las que todas se sientan comprometidas. En vez de votar, y que la mayoría del grupo imponga su voluntad, el grupo se compromete a encontrar la solucion con la que todo el mundo esta de acuerdo (o por lo menos con la que todo el mundo puede vivir). Esto asegura en teoría que las opiniones, ideas, y reservas de todas se tengan en cuenta.

[editar] El rodillo de la mayoría

En nuestra cultura, existe la creencia de que el sistema occidental de democracia participativa, en la que una persona tiene un voto, y se eligen líderes para que nos representen es la forma suprema de democracia.

En una democracia representativa cuando elegimos a un representante perdemos nuestra voz, y la capacidad de presentar nuestras ideas o proyectos. Además una mayoría puede aplastar la opinión de una minoría, y esto no llevar a la mejor – más justa solución. Esto lleva a la desconexión con lo común y la apatía política. Movernos en todos los ámbitos en que podamos hacia un modelo de democracia directa, con decisiones por consenso y una participación activa de todas.

[editar] Ventajas del consenso

  • Todas las personas quedan satisfechas con la decisión
  • La decisión es más efectiva, ya que todas estarán dispuestas a cumplirla
  • la decisión es fruto de diversas perspectivas y la suma de muchas experiencias, por tanto mejor.
  • Decisiones que sean aceptables para todo el mundo.
  • Se llega a la decisión por un diálogo entre iguales, entendiendo que los puntos de todas son igualmente válidos.
  • Todas las personas del grupo se comprometen a implementar la decisión,
  • El consenso se basa en principios de participación y equilibrio en la distribución de poder. Además puede ser un proceso muy efectivo para construir grupos y animar la participación de sus miembros.
  • Es una manera de construir comunidad, confianza y un sentido de apoyo mútuo, que son fundamentales en el funcionamiento de un grupo.
  • Se puede aplicar en muchos tipos de situaciones diferentes; grupos pequeños, comunidades locales, e incluso territorios enteros.

Claro que el consenso no es la panacea, socializadas en una sociedad competitiva y cada una con sus problemas de ego/timidez/agresividad funcionar de manera horizontal requiere práctica y capacidad de autocrítica. Se trata también de entender y cambiar conductas asimiladas desde la infancia como la norma.

Cuanto más pequeño es el grupo y más afinidad en cuanto a valores y puntos de vista hay entre sus miembros más fácil es funcionar por consenso. Para trabajar en grupos más grandes, o redes, aunque los siguientes principios se mantienen el proceso incorporar metodologías más complejas (ver Consenso en grupos grandes)

Además muchas activistas ven el consenso como una pieza central de su trabajo, ya que incorpora una visión del mundo en función de principios no jerárquicos.

[editar] Como funciona el consenso

Hay muchas maneras de construir consenso. Algunos grupos han desarrollado procedimientos muy detallados, mientras que otros dejan el proceso fluir. Depende del tamaño del grupo, el carácter de las decisiones a tomar... y lo que es práctico. Aqui explicamos un proceso que cubre todos los pasos, pero que se debe entender como una receta que se debe adaptar a las características del grupo,

[editar] Lo básico

  • Objetivo común: Todos los miembros del grupo/reunión deben tener un objetivo común, ya sea organizar una acción, vivir en una comunidad con ciertas características o lo que sea. A veces ayuda clarificar claramente cual es el objetivo (al menos general) del grupo, e incluso escribirlo. En situaciones donde es difícil llegar a un consenso ayuda volver a este punto y recordar qué es lo que el grupo pretendía.
  • Compromiso : puede estancarse todo si una serie de personas quieren imponerse por ser mayoría, o no creen que el consenso sea la mejor manera de llegar a una decisión. Hace falta paciencia, compromiso y la voluntad de poner el grupo primero.
  • Tiempo suficiente: para llegar a decisiones y para aprender a trabajar por consenso.
  • Claridad en el proceso: debe estar claro cuál es el proceso que se está llevando para tratar cada tema. Se debe acordar desde antes los pasos a seguir en el proceso y las condiciones. En la mayoría de los casos esto incluye tener una o más facilitadoras para ayudar al grupo a avanzar. (ver más sobre facilitación)

[editar] El proceso

Hay muchos modelos de consenso. El siguiente lo hemos tomado del Seeds for Change

  1. Definir el problema o la decisión que se debe tomar.
  2. Lluvia de ideas on posibles soluciones (considerar todas, incluso las más locas)
  3. Crear espacio para preguntas o clarificación de la situación
  4. Discutir las opciones. modificar o eliminar y quedarse con una lista corta.
  5. Enunciar la propuesta o propuestas claramente
  6. Discutir los puntos a favor o en contra de cada propuesta para que todas tengan claro lo que significan
  7. Objeciones; si alguien tiene una objeción fudamental volver al punto 6, o incluso al punto 4 si se agotan las posibilidades de la(s) propuesta(s) iniciales.
  8. Si no hay objeciones, enunciar la decisión y probar si hay acuerdo.
  9. Identificar objeciones menores e incorporar pequeños cambios dentro de la idea general
  10. Discutir
  11. Llegar a consenso.

[editar] ¿Qué pasa si no estamos de acuerdo?

En casi todos los casos se acaba llegando a un consenso. Sin embargo hay veces que una o mas personas no estan en descuerdo con el resto del grupo y no se ve la solución. Hay varias maneras de llevar esto.

  • No apoyo: Cuando alguien no ve la necesidad de la accion/decisión, pero procederá con el grupo.
  • No participación: “yo personalmente no puedo hacer esto, pero no impediré que otros lo hagan”. La persona que no participa no es responsable (debe recogerse en el acta).
  • Veto/objeción fundamental: Un sólo veto/objeción fundamental bloque la propuesta. Bloquear quiere decir que no puedes vivir con la propuesta, y abandonarías el grupo si se implementara, no es “ no me acaba de gustar” o “preferiría que se hiciera de esta manera” Es un “ no puedo vivir con esta decisión, por tal y tal razon”. Ante un bloqueo así el grupo puede aceptar el veto o sacar nuevas propuestas. El veto es muy fuerte y debe usarse con cautela.
  • Estar de acuerdo con el desacuerdo: el grupo decide que no se puede llegar a un acuerdo. ¿Qué hacer cuando realmente necesitamos una decisión pero estamos totalmente en desacuerdo?. Algunas sugerencias son:
  • Dejar que la persona más implicada/afectada tome la decisión
    • Dejar la decisión para más tarde o tras un break
    • Que todas intenten presentar convincentemente el punto con el que están más en desacuerdo (para ver si le encuentran sentido)
    • Romper la propuesta de manera que se llegue a acuerdo sobre las áreas con las que no hay problemas y dejar para mas tarde las áreas más conflictivas
    • Identificar los supuestos y beneficios tras la propuesta. llegar al corazón del problema
    • Imaginar qué pasará en 6 meses o un año si no se llega a un acuerdo. ¿Cuán importante es la decisión en este momento?
    • Echarlo a suertes
    • Recurrir a un/a facilitador/a: Si el grupo no puede tomar una decisión, o tropieza siempre con los mismos problemas, un facilitador o mediador profesional o alguien familiar con técnicas de resolución de conflictos podría ayudar
    • Acordar que si no se llega a consenso y como medida de apoyo se puede recurrir a una mayoria del 80 o 90%.
    • Abandonar el grupo: Si una persona continuamente se encuentra en desacuerdo con el resto del grupo, llega a un punto en que hay que pensar por qué. ¿Es éste realmente un buen grupo para lo que la persona quiere?. Es también concebible que un grupo pida a una persona que se lo abandone.

[editar] Actitud general

  • Asegurarse de que todos entienden el problema/tema. Asegurarse de que todas siguen lo que se esta hablando, escuchando y comprendiendo lo que decimos.
  • Asegurarse de que todas contribuyan con sus ideas y conocimiento.
  • Explicar las posiciones claramente. Escuchar con atención las reacciones de otras personas y considerarlas antes de insistir.
  • Ser respetuosa con las demás y confiar. No ponerse en modo competitivo.
  • Que nadie tenga miedo a expresar sus ideas y opiniones. Recuerda que pueden existir diferentes valores y opiniones, diferentes conductas y diferentes áreas y umbrales de malestar.
  • No asumir que alguien debe ganar y alguien debe perder cuando las disucusiones llegan a “tablas”. *Buscar por más lineas, o soluciones que nos saquen de los empates.
  • Distinguir entre vetos/objeciones fundamentales (desacuerdo con el punto principal/la esencia de la propuesta) y objeciones o propuestas de cambio.
  • No aparcar tus opiniones simplemente por evitar el conflicto y mantener la armonía. Cuando parece que se llega a un acuerdo rápida y fácilmente identificar si no es porque una de las partes esta cediendo. (No es que esté mal ceder en ocasiones, de hecho debemos estar preparados para ello, pero no automáticamente y sin expresar nuestras reservas)
  • Las diferencias de opinión son naturales, los desacuerdos pueden ayudar a llegar a una decisión, ya que abren el expectro de opciones.
  • Recordar que el ideal detras del consenso es la participación frente al poder, y el acuerdo frente a la mayoría aplastando.
  • Pensar antes de hablar, escuchar antes de hacer objeciones.
  • Dedicar suficiente tiempo al proceso de construir el consenso. La rapidez a veces no es sinónimo de calidad.
  • Y cuidar la comunicación.

[editar] Cuando NO usar consenso

  • Cuando no hay un mínimo de afinidad: el grupo debe ser suficientemente cohesivo para generar actitudes y percepciones compartidas. Cuando existen profundas diferencias de visión se convierte en un ejercicio de frustración.
  • Cuando no hay buenas soluciones: no es una buena idea elegir entre dos males, si ese es el caso igual se puede echar a cara o cruz, a veces hay que plantearse si estamos participando en una farsa de solución, ya que todas las soluciones son malas.
  • Cuando se trata de una emergencia, o una situación en la que se requiere acción inmediata (en este caso igual tiene más sentido seguir el curso de acción propuesto por la persona con más experiencia).
  • Cuando es una decisión trivial, y no merece el tiempo que le estamos dedicando.

Cuando no hay suficiente información – preguntarse más bien si podemos conseguir más información, y cómo.

[editar] Los típicos problemas (y algunas soluciones)

El tiempo:

  • Discutir las propuestas y resolver las objeciones pueden alargar las reuniones y causar frustración.
  • Que un grupo pequeño resuma las discusiones de todo el grupo y elabore pre'propuestas para ser discutidas por todas.
  • Dividirse para tratar varios temas en paralelo y volver al grupo con propuestas.
  • No todas las decisiones deben involucrar a todo el trupo, establecer grupos de trabajo con facultad para decidir sobre sus acciones dentro de límites establecidos.

Temas urgentes;

  • Necesidad/presión por llegar a una decisión.
  • Establecer prioridades en la agenda/ los tiempos: asegurarse de que hay suficiente tiempo para tratar todos los temas, y priorizar los urgentes si es necesario.
  • Encontrar soluciones temporales.

El veto (mucho/demasiado poco)

  • Mucha gente encuentra difícil expresar desacuerdo fundamental, y a veces se evitan conflictos importantes.
  • Por otra parte también se puede abusar del veto para conseguir atención o como arma de poder.
  • En un grupo que funciona bien casi no se debería llegar al veto, porque los desacuerdos se han expresado como parte del proceso y han formado la decisión
  • Analizar las dinámicas de grupo.
  • Crear una atmósfera segura, notar y evitar cuando se hace callar la gente, conductas agresivas o amenazantes y discriminatorias...
  • No tener miedo de cambiar el proceso, si no se llega a solución se puede decidir echar a suertes, o decidir por mayoría suficiente.

Grupos demasiado grandes:

  • Para grupos de más de 15 o 20 personas se aconseja dividirse para las discusiones, hay otras herramientas para agilizar el consenso en grupos grandes... aquí.

[editar] Y en resumen...

Tomar decisiones por consenso se basa en la participación y es parte de un proceso de equilibrar el poder. También puede ser un proceso muy poderoso para construir comunidades y empoderar a los individuos. No desanimarse si resulta difícil, ya que para la mayoría de nosotras esto es una manera nueva de funcionar y que va en contra de mucho de lo que hemos aprendido desde pequeñas. Con la práctica se llega a la perfección...

[editar] Enlaces

Libro:Starhawk “truth or dare”

[editar] Facilitación

En reuniones de más de diez personas más o menos resulta muy útil nombrar una persona para que sea facilitadora. La idea es contribuir a la buena marcha del grupo (no expresar su opinión o influir en la de otras) y cuidar los aspectos técnicos y organizativos.

La facilitadora está ahí para vigilar el proceso de comunicación dentro del grupo, el clima de la sesión, los roles que existen etc, y para fomentar la participación de todas y animarla si no se produce.

Facilitar no significa liderar ni dirigir, sino tomar la responsabilidad de ayudar al grupo a llegar a los objetivos que se ha marcado, dependiendo de la situación esto puede incluir

  • asegurarse de que está claro qué estructura y proceso va a tener la reunión
  • mantener la concentración de reunión evitando que se salte de un punto a otro o digresiones
  • tratar todos los puntos del orden del día, tomar las decisiones necesarias
  • ajustarse al tiempo
  • llevar la reunion de manera eficaz, participativa y respetuosa
  • asegurar la participación de todas
  • clarificar y resumir puntos, presentar las decisiones y formalizar cuando se llega a un acuerdo
  • ayudar al grupo a lidiar con los conflictos
  • asumir la responsabilidad de dinamizar la reunión con preguntas, propuestas, dar la palabra y controlar los tiempos que la gente habla

[editar] ¿Quién facilita?

(silencio sepulcral)

Hay diversos criterios. se puede tener en cuenta su grado de implicación en los temas que se van a tratar, siendo preferible que la facilitadora esté poco implicada en los temas que se han de tratar, le será más fácil estar a su tarea y no dirigir la asamblea y ser más ecuánime en los debates.

También puede tener en cuenta las capacidades de cada una para moderar, o asumir que la práctica hace la perfección y rotar.

[editar] Espacio mental para la facilitación

  • neutralidad en los temas a tratar; si tenemos una opinión fuerte sobre un punto a veces es mejor ceder temporalmente la facilitación a otra persona (puede ser difícil no dirigir el debate hacia nuestro punto de vista)
  • energía y atención: aunque no lo parezca facilitar es un trabajo difícil que requiere mucha atención y energía mental. si estamos en un día malo o bajas de energía puede resultar difícil.

comprensión de lo que el grupo quiere de la reunión y del carácter y valores general del grupo empatía y habilidad para escuchar

  • seguridad: a veces habrá que cortar a alguien, o resumir el argumento de otra persona, o hacer propuestas para dirigir el proceso, y esto requiere un grado de seguridad en una misma
  • respeto por todas las participantes, e interés por lo que cada una puede ofrecer
  • ser capaz de entender tanto el contenido de la discusión como el proceso, y las emociones de los individuos y el grupo.

[editar] Consejos

Aquí una ensalada de consejos. No se trata de que siempre haya que tener esto en cuenta ya que hay muchos tipos de reuniones y de grupos...

En general

  • tener clara la estructura de la reunión y los tiempos, y ceñirse a ella
  • asegurarse que la presentación de cada punto está clara
  • recoger todas las opiniones y animar a la participación
  • cortar discusiones reiteradas, y las repeticiones de un mismo argumento
  • asgurarse de que hay acuerdo, y de que quede claro cuál es la decisión
  • hacer síntesis de las opiniones surgidas en los debates
  • buscar puntos de acuerdo
  • no asustarse ante situaciones difíciles
  • cuidar el tono de la reunión, prestar atención tanto al contenido como al proceso
  • Intervenir cuando es necesario, a la vez que lo menos posible, y siempre con respeto (es un arte).
  • alternar herramientas y métodos (juegos, discusiones, puntos cortos, puntos filosóficos) ya que la continuidad cansa la mente
  • crear una atmósfera segura y de confianza
  • no pasar por alto intentos de dominación, interrupción, arrebatos de culpa y faltas de respeto
  • ser positivas, visibilizar el progreso

Antes de la reunión

  • Preparación: Tener un borrador de agenda, estimar cuánto tiempo va a tomar cada punto. Tener en cuenta las prioridades del grupo (hay puntos que se pueden tratar más adelante o en grupos de trabajo_). Pensar en herramientas efectivas para tratar puntos difíciles. Situar puntos difíciles hacia la mitad de la reunión cuando el grupo está metido en ella pero aún no cansado. alternar puntos cortos y largos. agrupar puntos si tiene sentido (por ejemplo: puntos cortos de información uno detrás de otro, puntos que tienen que ver con logística todos juntos). planear las pausas, planear una evaluación al final si es necesario, planear actividades para subir la enería, como juegos/dinámicas
  • Escribir la agenda propuesta en una pizarra o similar para que todas la puedan consultar durante la reunión.
  • Tener en cuenta el espacio físico y su comodidad, que todas puedan ver y oir lo que pasa.
  • Reunir los materiales necesarios para la reunión -tiza, rotulador, papelógrafo...
  • Pensar en una facilitadora sustituta en caso de que una se tenga que ir por una emergencia o necesite una pausa.

En la reunión

  • presentarse
  • Introducción a la reunión (si hace falta/es un grupo nuevo...) si hay gente nueva o no todas se conocen está bien empezar con una ronda de introducción, y animar a la gente a que no sólo diga su nombre, sino por ejemplo por qué están en la reunión, o qué cosas están haciendo que les ponen en relación con el grupo...
  • definir el proceso: explicar los objetivos de la reunión, el tiempo con el que contamos, nuestras responsabilidades de facilitación, qué conductas son inaceptables para el grupo (por ejemplo que la gente no puede hablar sin pedir la palabra, ni ser irrespetuosa/machista...)
  • Presentar la agenda, abrir una ronda de comentarios y hacer cambios si es necesario (pero tener cuidado con pasar media hora discutiendo si usar 10 o 15 minutos para tratar un punto)
  • asignar otros roles
  • tratar los temas uno por uno. mantener la concentración del grupo en cada punto hasta que se llegue a una decisión (que en caso extremo puede ser dejarlo para otro momento).
  • asegurarse de que se toman decisiones claras y concretas. en el caso de decidir una actuación asegurarnos de que queda claro quién cómo y para cuándo.
  • si surgen nuevos puntos de discusión asegurarse de que se recojan para tratarse más tarde (o en otra reunión)
  • Invitar a la discusión, clarificar/enunciar las propuestas cuando salgan.
  • Abrir la discusión para asegurar que se llegue a una decisión que recoja el potencial del grupo (no la decisión que alguien tiene muy clara y enuncia como “lo mejor” desde el principio.
  • asegurar la participación de todas,
  • estar receptivas a la onda del grupo, niveles de energía, interés en el tema, si se están cumpliendo los objetivos de la reunión, si la estructura es apropiada...
  • prestar atención al tiempo!
  • al final: hemos quedado en lugar y fecha para la próxima reunión? resumir los logros y dar a la reunión una “guinda” positiva.

Para facilitar el trabajo de facilitación se pueden introducir otros roles, por ejemplo:

  • cofacilitadoras: podemos tomar turnos para facilitar, o repartir los aspectos de la facilitación, por ejempo que una persona se ocupe de dar la palabra
  • termómetro de emociones: una persona que no esté facilitando actiamente puede encargarse de prestar atención a la atmósfera de la reunión y cómo se estan sintiendo las personas. En situaciones de conflicto puede intervenir mediando, o señalando que la atmósfera se está cargando, o sugiriendo recesos.
  • reloj: presta atención a los tiempos, e interviene cuando se ve que nos estamos alargando mucho en un punto, y reareglando los tiempos en la agenda si es necesario.
  • notas: a veces se toman notas de las decisiones, y de la distribución de las tareas que se asignan en la reunión
  • 1logística; en reuniones grandes se asigna a una persona para coordinar el lugar, equipo, bebida/comida si hace falta.
  • alguien que se encarga de meter a la gente en la reunión al principio y tras las pausas

[editar] Facilitación para el consenso

Un consenso real viene de poner las diferencias sobre la mesa. animar a que se presenten los puntos de vista de cada persona, y que no tengan miedo del conflicto.

  • presta atención a los acuerdos y las reservas. cuando no se puede llegar a una decisión
  • identifica los puntos de acuerdo y aquellos sobre los que hay duda, para que se trabaje para modificar propuestas en términos de los segundos
  • descubrir cuales son los aspectos que preocupan.
  • periódicamente enunciar el acuerdo según se va formando
  • cuando hay poco tiempo y se está discutiendo muchos sobre detalles ayuda enunciar el consenso en negativo, tipo “hay alguien que no este de acuerdo con hacer una gran cena el sábado?”.
  • cuando una o dos personas están bloqueando el consenso preguntar si ven la posibilidad de no-participación (no comprometerse con la decisión), para que el grupo pueda seguir.

[editar] Enlaces

Recursos

www.seedsforchange.org

[editar] Reuniones

ras muchas reuniones en las que las ideas dan vueltas sin llegar a ninguna parte, o una persona toma todas las decisiones, o todas hablan a la vez, llegamos al punto en que nos preguntamos

[editar] ¿Por qué tener reuniones?

Las reuniones son en general una parte necesaria del trabajo en grupos, una herramienta para compartir información, tomar decisiones y asignar responsabilidades, además si por ejemplo los miembros de un grupo no se ven mucho en otros momentos, tienen una función en cuanto a unir y mantener la participación y el contacto, y cohesionar el grupo en general. Cuando se trabaja en grupo las reuniones son un medio para ponernos de acuerdo, conocernos, y fijarnos objetivos comunes.

Aunque hay veces en que también si un grupo es pequeño, o que se conoce muy bien, o está formado por individuos muy autónomos, tampoco hay que plantearse tener reuniones semanales si no hace falta. En general está bien pensar el número y frecuencia de reuniones en función a la necesidad de tenerlas.

Debido a una serie de factores muchas reuniones sean aburridas, estériles y larguísimas. A muchas nos dicen reunión y se nos ponen los pelos de punta...asique sin ánimo de inventar la rueda, esta guía recopila algunas

[editar] Claves para tener buenas reuniones

Información
Para participar en una reunión de una manera constructiva las personas deben estar formadas e informadas. El volumen de información previa es importante, no debe ser ni demasiado ni demasiado poco (importante en la era del email, donde antes de una reunión te pueden llegar kilos y kilos de documentos), sino lo que necesitamos saber para formar nuestra opinión sobre un tema. Como la información es poder tenemos que poner atención a que se reparta por igual, y con suficiente tiempo para que todas pueda acceder a ella.

Participación
Poder participar quiere decir también participar en las reuniones en igualdad de condiciones, evitar los liderazgos carismáticos y las actitudes autoritarias, agresivas o mitineras. El facilitador o facilitadora de una reunión en teoría está para controlar el factor “equilibrio en la participación” y es una de las cosas más difícil de conseguir. Ay que tener en cuenta además otras formas más sutiles de exclusión; por ejemplo al fijar las horas, ya que se puede limitar la participación de ciertos grupos (gente que trabaja, madres...)

Voluntad
Es frecuente encontrarse con participantes que (conscientemente o no) quieren más el reconocimiento público o mantener su estatus antes que conseguir los objetivos del grupo. Para que una reunión funcione todas y todas tenemos que poner de nuestra parte.

Educarnos
Se nos ha educado para trabajar individualmente, o lo que es peor bajo las órdenes de un superior. En cambo no se nos ha enseñado a trabajar en equipo, participar en reuniones, saber escuchar... podemos educarnos y probar a fijarse en:

[editar] Cosas a las que prestar atención

[editar] Preparativos

Cuanto más se haya reflexionado sobre las ideas antes de una asamblea, esta funcionará con más agilidad. podemos distribuir documentos antes, o trabajar en pequeños grupos de trabajo que elaboran propuestas, y juntan información sobre el tema. Hacer la convocatoria con una propuesta de agenda (a veces también con el objetivo de cada punto (informar, decidir, opinar..) y cuánto tiempo se les espera dedicar. En la práctica la agenda está sujeta a propuestas de cambio, que se incorporan al principio de la reunión.

- El espacio

  • Un espacio ordenado y adecuado normalmente hace que la gente se sienta cómoda.En lo posible podemos distribuir el mobiliario de manera que todas nos veamos (en más o menos circunferencia/elipse...) y que todas estemos al mismo nivel y en más o menos el mismo tipo de asiento.

Pensar el espacio de manera que sirva para mantener la concentración de la asamblea (lugar de paso = no)

- Duración de la reunión

  • La mente humana decae tras más de dos horas de reunión. Tener en cuenta que pasado este tiempo se nota el cansancio, la gente se crispa y no se escucha a las otras de la misma manera)

[editar] Tipos de puntos/reuniones

Una reunión puede cumplir diferentes funciones. puede servir para decidir sobre aspectos de la convivencia de personas que se ven todos los dias o para compartir información entre representantes de una red que se ven una vez al año. Muchas veces las reuniones sirven para varias cosas a la vez (compartir información, crear ideas, decidir...)

Aquí resumimos diferentes cosas a tener en cuenta.

"Compartir información:" El objetivo es transmitir información a las personas que asisten. A tener en cuenta

  • la persona que este informando debe pensar en que cosas que para ella son muy claras puede que para las otras no. Informar sobre el contexto de la información que se está dando.
  • si no hay confianza suficiente no está de más recordar al principio que la gente puede preguntar cualquier cosa que no le quede clara.
  • cuidar la forma en que se expone la información, sobre todo en reuniones grandes teniendo en cuenta los diferentes niveles de conocimiento previo de las participantes (para que la gente no se aburra y pero tampoco se pierda). pueden mandarse documentos previos, o tener ayudas de comprensión como esquemas, mapas o ayudas visuales.

"Generación de ideas "A veces se puede dedicar una reunión (o parte de una) a producir ideas y abrir posibilidades. Hay varias maneras de hacer esto:

  • lluvia de ideas: establecer un objetivo claro, realista y abrirlo a todo tipo de soluciones. Tener en cuenta que la gente debe sentirse deshinibida y cómoda. Se puede seguir un orden o pedir palabra para que cada una proponga algo. Las propuestas no tienen por que estar pensadas en detalle, se trata de abrir posibilidades.

Alguien se encarga de escribir una lista, o si hay una pizarra de ir apuntando. Una manera de partir desde este punto es que cada una señale las tres ideas que le han gustado más, poniendo una marca en la pizarra/papel, de tal manera que tendremos una medida de la popularidad de las soluciones, de cara a empezar a pensar en ellas más claramente.

"Discusión" ¿cómo tener una discusión abierta?

  • escuchar
  • criticar al argumento, no a la persona que lo formula
  • no centrarse en una visión hasta el punto de que nos haga no ser capaces de ponernos en el lugar de otras.
  • no tomar las críticas a nuestros argumentos como críticas personales.

"Coordinación" reuniones de plataformas que están formadas por colectivos (ver consenso en grupos grandes)

  • se puede escoger a representantes de cada colectivo participante para que transmitan sus inquietudes a la plataforma y viceversa (recordar que no es su opinión personal la que debe defender, sino la de su colectivo). la tarea de representante puede ser rotativa o ir la persona que está mas de acuerdo con lo que se ha acordado (es difícil defender algo con lo que no estamos muy de acuerdo).
  • toma de decisiones democrática: para tomar decisiones se habrá de contar con la aprobación de los miembros de todas las entidades que la conforman, y vigilar que no se adopten decisiones por la plataforma, sino que haya una oportunidad para que las discutan los grupos.

"Decisión" En las reuniones se toman decisiones por acuerdo general en el grupo (ver consenso) o por mayoría

  • Otras veces podemos distinguir entre decisiones operativas (cómo implementar una decisión día a día, planes de trabajo, etc.) y decisiones estratégicas (que afectan a los objetivos, o principios del grupo), y por temas de agilidad práctica si no es posible el consenso en una decisión operativa pasar a votar, y consensuar las decisiones estratégicas.

[editar] Los roles

En un taller sobre reuniones, para aprender sobre los roles que asume la gente y que pueden darse en reuniones, está bien hacer algún tipo de teatrillo/simulacro de reunión asignando roles. Aunque es algo muy obvio salen cosas muy interesantes. Ejemplos de los típicos roles son:

  • dominante – intenta afirmar su autoridad. Siempre se debe hacer lo que quiere
  • agresora – ataca las ideas de las otras y al grupo
  • obstructora – se opone a todo, intenta reabrir temas ya consensuados
  • saboteadora – mete chinas a las ruedas del debate, llevándolo a callejones sin salida
  • buscareconocimiento – marca sus éxitos, exhibe sus conocimientos
  • confesador – se centra en sus sentimientos e ideas personales
  • bufón – se pone a hacer payasadas
  • impaciente – quiere rematar los temas de cualquier manera
  • influenciable – se deja convencer, cambia de banda constantemente, sigue a alguien que aparece como líder en el grupo.
  • interesada - que habla en nombre de “la comunidad” o “el grupo” pero está a sus intereses personales.
  • desertora – desconecta de la reunión y está físicamente presente pero pensando en las musarañas.

[editar] Proceso de una reunión

El típico modelo de reunión, sobre el cual podemos trabajar y adaptarlo a lo que queremos sería algo así como

  • Repasar el orden del día.
  • Presentar brevemente los puntos a tratar, definir qué métodos de trabajo vamos a usar y los tiempos, abrir una ronda de comentarios y preguntas y si es necesaro modificar la agenda).
  • Puesta al corriente; si algún miembro tiene alguna pregunta sobre alguno de los temas a tratar (muy en general,o sobre el porqué de que esté en la agenda, ya que los temas se tratan después) puede pedir aclaraciones al principio de la reunión.
  • Tratar los temas acordados.
  • Cerrar la reunión.

Puede ser bueno sintetizar los resultados (si no es muy reiterativo). agradecer la participación y recordar próximas convocatorias y cuándo será la próxima reunión

ver más en Facilitación.

[editar] El punto g

Y qué pasa con la discriminación de género en las reuniones? el caso es que debido a la socialización patriarcal en la que la mayoría nos hemos criado y estamos, existen roles de género profundamente enraizados en la gente, que hacen que los hombres hablen más, den más su opinión, sean más dominantes, interrumpan más (sobre todo a las mujeres), frente a las mujeres que muchas veces tienden más a ceder, escuchar y buscar acuerdos.

Si prestas atención a lo mejor ves cosas tan chocantes como que a veces un argumento formulado por una mujer no triunfa y cuando es recogido y repetido por un hombre se toma más en serio, que las mujeres a veces se callan cuando se les interrumpe, que si hay que hacer una fotocopia o café rara vez se levanta un hombre y que cuando una mujer es muy dominante/agresiva despierta reacciones de “esto no puede ser” más fuertes que un hombre dominante/agresivo (parece que se asume).

El trabajo de reeducarnos para participar y decidir en igualdad es fundamental, e implica romper con muchas cosas que tenemos dentro, tanto hombres como mujeres.

[editar] Comunicación

para mejorar la comunicación

  • Escucha empática. Saber escuchar es más que esperar el turno para hablar nosotras. Es comprender las razones que nos da la otra y los sentimientos que hay detrás de sus palabras. Si comprendemos a fondo los argumentos y necesidades de las otras, si valoramos sus aportaciones, normalmente encontraremos alternatvas que integrarán las diversas opciones, lo cual no ha de ser forzosamente un punto medio entre posiciones sino una tercera alternativa que merjor posiciones opuestas. Se trata de buscar fórmulas ganar-ganar.
  • Utilizar mensajes yo en la discusión. Por ejemplo “yo creo que estás equivocada” en vez de “tu estás equivocada” los mensajes tu (tu piensas, tu has hecho...) responsabilizan a otra persona y pretenden interpretar los motivos de sus acciones. los mensajes yo so no son agresivos, simplemente expresan cómo pensamos o nos sentimos. Por eso son más adecuados en un proceso de llegar a un acuerdo.
  • Definir bien las discrepancias. Muchas diferencias son fruto de malentendidos y exageraciones: por tanto es tan importante en una discusión recapitular y garantizar que entendemos bien lo que estamos discutiendo.
  • Negociar soluciones sin perdedor. estamos educadas para pensar que en un conflico siempre hay alguien que pierde. Como es natural es muy difícil consensuar con alguien que está sintiendo que si “afloja” va a perder. Por eso dentro de lo posible hay que buscar soluciones en las que las dos partes sientan que están ganando (algo), y que en todo momento su opinión se ha respetado.

[editar] Conflictos

En el mundo hay todo tipo de tensiones sociales, políticas, culturales... Los conflictos se invisibilizan (todo va bien) o se estigmatizan. Esta situación es propiciada por la falta de justicia, la segregación de comunidades, la marginación social, los desencuentros...

Además de aprender a ver los orígenes de los conflictos y localizar los problemas de comunicación o de base que los han generado, es importante aprender a lidiar con los conflictos para construir cultura distinta de relacionarse, y lidiar con los desencuentros que se presentan día a día cuando se vive o se trabaja en comunidad.

Deberíamos llegar a creer en nuestra capacidad de llegar a gestionar los conflictos a todas las escalas (micro y macro), a no delegar su solución en otras o refugiarse en monstrificaciones del otro y otras cómodas paranoias, y sobre todo a no adaptarse a la guerra permanente y la lógica del control y la seguridad, todas estas son cosas que hace falta buscarlas y creérselas y tomarse el tiempo cronológico y mental para experimentar y aprender. Tal como estamos ahora los conflictos se usan como excusa para generar conflictos aún más violentos en nombre de un concepto de seguridad...

Cuando hablamos de conflictos, puede ser útil analizar más a fondo qué variedad de experiencias asociamos a esta palabra. Cuando se hace un taller de resolución de conflictos un buen ejercicio es establecer qué significan para cada una palabras como conflicto, problema, malentendido, violencia confianza, comunicación...

Hay muchas clases de conflictos. Según un tal Anatol Rapaport se pueden clasificar los conflictos de tres formas, dependiendo de la posición en la que me presento al “oponente”. Una lucha en la que el objetivo es destruir al adversario o perjudicarlo, un juego, en que el objetivo es ser más “listo” que el oponente, y un debate, donde el objetivo es convencer al adversario. De estas tres formas sólo en la modalidad juego cuenta la racionalidad de los comportamientos. En la lucha y la discusión en cambio, la racionalidad queda en segundo término, ya que lo que importa es intentar hacer daño o convencer a cualquier precio. Ademas la lucha y el debate tienen en común el elemento de defenderse del adversario, es decir, de no aceptar la existencia de a diferencia. El juego en cambio acepta que el adversario existe, pero no renuncia a competir con el , a través de unas reglas compartidas, por eso la resolución de conflictos intenta visualizar el conflicto en juegos.

[editar] “Los conflictos no se destruyen, se transforman”

Resolver los conflictos puede ser un objetivo fuera de nuestro alcance. en definitiva el resultado no depende sólamente de nosotras, en cambio si que podemos cambiar la manera de entenderlos, enfocarlos y evolucionar con ellos, y eso ayuda a transformarlos.

En general los conflictos generan mal rollo, por una lado se interpretan como un tropiezo, como señal de equivocación, como algo que no debería pasar. por eso, lo más frecuente es que generen rabia o culpabilidad, sentimientos que no ayudan a aprender del conflicto y a transformarlo. El primer paso entonces sería una aceptación de los conflictos, entenderlos como una cosa normal, que tiene que ver con las diferencias entre personas y colectivos, y generalmente las diferencias no están localizadas en un punto concreto, no se pueden atribuir a una sóla de las partes implicadas. La diferencia se da entre las partes, es decir que el conflicto está en la relación.

De esto se deriva otra consecuencia, que los conflictos no son algo que está fuera de nosotras, aunque nos afecten. lo cierto es que nosotras formamos parte del conflicto, y por tanto no podemos mirarlo desde fuera, la experiencia demuestra que todas las partes tienden a participar en el mantenimiento del conflicto, y lo hacen aunque involuntariamente, a traves de su acción, su actitud, sus respuestas, silencios etc... y tambien a través de sus esfuerzos de “resolverlo”. en todo conflico los aspectos de comunicación juegan un papel clave. a la hora de crearlo,fijarlo y mantenerlo.

[editar] El contenido y la relación

En un típico efecto bola de nieve. el meollo del conflicto tiene que ver con las necesidades concretas de las partes implicadas que pueden ser divergentes u opuestas (pero que pocas veces son realmente incompatibles). Esto sería el contenido del conflicto.

Encima de el contenido se crea una estratificación compleja de desacuerdos en relación entre las partes, por ejemplo la actitud de cada parte en relación a la otra, la percepción recíproca, las iniciativas que cada uno toma o deja de tomar, la manera de relacionarse con las decisiones y los procesos...., un conjunto de aspectos que en definitiva tienen que ver con la comunicación implícita o explícita más que con el contenido del conflicto.

La importancia de esta parte del conflicto es tan grande que , a menudo hace pasar a segundo término la necesidad concreta de la que parte el conflicto, e incluso hacen más daño.

Por eso uno de los consejos más simples e importantes para abordar toda situación de conflicto es : escuchar y dar espacio a la definición del conflicto según cada una de las partes. Reconocer el punto de vista de la otra, aceptar que puede ser diferente que el propio. Hacer un esfuerzo por verle el sentido (y no demonizar), es el punto de partida sin el que no hay nada que hacer.

Negar el derecho a su manera de ver el conflicto, la descalificación de la otra, de su manera de pensar, sentimientos, de lo que para él o ella tiene sentido, produce un sentimiento de ofensa altamente doloroso, que naturalmente lleva a un cierto deseo de venganza (otra espiral)

Un análisis a fondo de los aspectos comunicativos está en el libro Pragmática de la comunicación humana, de Paul Watzlawick. No hay duda, pero, de que en la comunicación encontramos muchos de los factores que generan y hacen degenerar conflictos, y las herramientas para transformarlos.

[editar] La confianza

Para intentar resumirlo en una frase. los conflictos se generan a base de desconfianza (negación de la otra). y se curan a base de confianza (reconocimiento de la otra).

La paradoja es que, la pregunta de si puedo confiar en la otra es la misma que la otra se está haciendo en relación a mi. naturalmente el problema de la confianza es que pone al descubierto nuestra vulnerabilidad, la única manera inequívoca de demostrar que alguien no te voy a hacer daño es darte la posibilidad de que me hagas daño tú a mi, un riesgo que no todas estamos dispuestas a correr. Si no podemos renunciar al objetivo de tener la relación “bajo control” (el nuestro, claro) desconfiaremos , e intentaremos plantear la situación en términos de “seguridad” (la nuestra, claro).

Construir confianza es difícil En primer lugar, las partes han de asumir un riesgo inicial, estamos pidiendo que opten por proteger la relación, antes que a si mismas. En términos prácticos los resultados pueden ser muy buenos, sobre todo en términos de seguridad global, “desarmarse” genera una disminución de las posibilidades de agresión (lo cuál es ya bueno de por si en casos de conflicto muy agudo). En estos casos, la pregunta es “dadas las circunstancias cómo podemos favorecer espacios concretos para favorecer la creación de confianza”

Una parte tiene que ver con la comunicación. hará falta utilizar un tipo de comunicación apropiada a la naturaleza relacional de los conflictos, y esta comunicación pasa por los actos que por las palabras. toda declaración que no está acompañada por acciones queda invalidada y genera desconfianza.

El segundo elemento de comunicación esencial es la escucha. si queremos que se genere un marco de más confianza, la escucha debe partir del reconocimiento de la otra. cuanto más profunda y empática, mejor. debemos aprender a escuchar los argumentos de la otra parte y sobre todo a entender de dónde vienen. de hecho muchas veces el simple hecho de intentar ponernos en la piel de la otra y ver las cosas desde su perspectiva nos hará cambiar la percepción del conflicto, y hacerlo más abordable.

El tercer aspecto que se pone en juego es la capacidad creativa de reformulación del conflicto, en términos que pueden incluir o trascender las definiciones inicialmente enfrentadas. hay dos cosas a considerar, la primera que siempre es posible encontrar una nueva forma de encuadrar el conflicto que recoje aquello que es más esencial para cada una de las visiones enfrentadas, y que plantea, para las dos, un campo común. Si entendemos que no hay un campo común sólo queda el caminos del enfrentamiento, ya que estaríamos ante dos “visiones superiores” que no tienen más salida que imponerse una a la otra. hay dos maneras de trabajar, dos direcciones en las cuales poner energía, creatividad y riesgo: el reconocimiento o el enfrentamiento. y la segunda premisa es que vale más equivocarse por intentar crear confianza que no por generar situaciones donde se busca un alto grado de seguridad, pero no se ha trabajado en la confianza.

Esta manera de abordar conflictos (como juego y no como enfrentamiento) es la que más nos permite evolucionar y aprender

[editar] Mediación

En el campo de resolución de conflictos las principales novedades son pasar de una visión de resolución a una visión de transformación, como una perspectiva alejada de la lógica del control y del “manejo”, y más cercana a un enfoque evolutivo. También se ha pasado de centrarse en el conflicto a cuidar las partes y la relación. y tomar en cuenta personas enteras, con su pasado, sus problemas y sus experiencias y expectativas, más que enfocarse en “lo que está bien”.

La facilitación sirve para la discusión ordinaria que presenta discrepancias y contrastes pero sin conflictos gangrenados y polarizados... cuando el conflicto está sedimentado en posiciones puede comenzar un proceso de negociación, que las partes implicadas todavía pueden gestionar autónomamente. Si faltan las condiciones se pasa a una etapa siguiente, con la presencia de una tercera persona, a petición de las partes, para llegar a una solución positiva. Si los intentos de mediación también fracasan y las partes están de acuerdo se puede llegar al arbitraje, en el que es el tercero quien toma la decisión de cómo se va a resolver el conflicto.

Cuando los miembros de un grupo detectan conflictos que dificultan la marcha o amenazan la estructura, o la convivencia dentro del grupo, pueden buscar el apoyo de algún mediador de conflictos, pero también pueden intentar resolverlo en familia. La primera herramienta de la que disponen l!s mediador!s es hacer un mapa del conflicto. Esto sirve para analizar las causas, l!s actor!s, la coyuntora, los puntos de vista...

[editar] Mapa de referencia

Ferran Camps de GREC propone esta estructura básica.

Ante un conflicto a veces puede ayudar “rellenar” este mapa (del conflicto), que nos puede servir para identificar los aspectos del “problema”

  • Conflicto: Explicación del conflicto detectado, basándose en los antecedentes observados o constatados. En el caso de venga de un tercero, poner en cuarentena, tomar precauciones, ir a la fuente y evitar sobre todo tomar posicionamiento.
  • Naturaleza: Ámbito del conflicto. Situar el conflicto en su contexto, de manera tan específica como sea posible: vecinal, comunitario, local, nacional, internacional o comunitario, o a qué temas se actúa – social, cultural, ambiental, etc: o en relación a qué partes de la sociedad se ven involucradas: individual o colectivo, público o privado, intragrupal o intergrupal etc.
  • Efectos detectados: actitudes comportamientos o hechos que se han derivado de la aparición y el desarrollo del conflicto.
  • Actores o partes implicadas. personas, grupos, agentes, instituciones, organizaciones que son protagonistas de conflicto y otras que por los efectos o ámbito del conflicto participan en él en algún momento.
  • Otros agentes afectados .Otros agentes que pueden intervenir
  • Fórmulas o procedimientos . procesos que tienen como objetivo el análisis, la intervención y la resolución del conflicto, por ejemplo negociación, mediación, elaboración de un plan estratégico etc.

[editar] Dinámicas

Una vez trabajada esta matriz, se pueden usar juegos o diferentes técnicas.

Entre los primeros problemas con los que nos encontramos a la hora de comenzar a trabajar está la falta de comunicación y empatía. además de todo el trabajo que se pueda hacer paralelamente, jugar a comunicarnos y a acercarnos de ota manera pone las bases para un diálogo. hay muchos libros sobre ésto, pero bueno, aquí algunos consejos prácticos.

Cualquier juego de mesa sencillo (por ejemplo unas damas) puede jugarse con dos o más jugadoras por lado, que se pueden discutir entre ellas y buscar la mejor táctica. a través de este dialogo se produce una lectura del que piensa de otra manera (una buena base para la empatía). Se puede hablar de las estrategias seguida y la forma en que cada jugador ha intentado ponerse en la piel del otro. La comunicación no verbal se puede trabajar en muchos juegos, por ejemplo en los que hay que el grupo tiene que organizarse para hacer algo sin palabras.

El juego permite darnos cuenta de problemas y las dificultades que cada una tiene en los conflictos. También a causa del analfabetismo emocional y de una cultura que tiende a eliminar el conflicto para evitar el sufrimiento Esto quiere decir que jugar nos entrena a hacernos cargo de forma responsable (pero no pasivamente) de las consecuencias del juego. el juego nos puede ayudar a elaborar la depresión de una derrota, la frustración... las causas se pueden superar, pero lo más importante es suprimir la violencia y el sufrimiento. los conflictos no se pueden eliminar. la destructividad y la violencia si.

[editar] Enlaces

gestion alternativa de conflictos en las organizaciones del tercer sector mediación y resolución de conflictos – revista ámbitos, num 8 colegio de doctores y licenciados en ciencias políticas y sociología de Cataluña.

Libros de Enrico euli

[editar] Enlaces internos

Obtenido de "http://es.anarchopedia.org/Autogesti%C3%B3nate"
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